教育部、共青团中央印发《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》的联合通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-08 19:48:30   浏览:8146   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载

教育部、共青团中央印发《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》的联合通知

教育部、共青团中央


教育部、共青团中央印发《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》的联合通知

(1980年4月29日)



  为了加强高等学校学生思想政治工作,现发去《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》,请你们结合实际情况研究执行。在执行中认真总结经验,并将在工作中遇到的问题和意见,及时告诉我们。

 

附:

关于加强高等学校学生
思想政治工作的意见



  党的十一届三中全会以来,各校按照解放思想,开动机器,实事求是,团结一致向前看的精神,进一步批判了林彪、“四人帮”的极左路线,开展了真理标准的讨论,对学生进行了四项基本原则的教育、革命思想教育和共产主义道德品质教育,广大学生政治思想觉悟有了提高。但是,由于林彪、“四人帮”破坏造成的“内伤”极为严重,一些学生思想上的问题还比较多,学校的思想政治工作仍较薄弱。这种状况和新时期总任务的要求很不适应,必须采取有效措施,切实加以改变。



(一)

  我国高等学校的培养目标必须坚持又红又专的方向,使受教育者在德智体几方面都得到发展,成为有社会主义觉悟的专门人才。今天的大学生将是明天各条战线的骨干,是干部队伍的后备力量。他们的政治质量和业务水平如何,是关系到我国现代化建设的重大问题。社会主义大学与资本主义大学的本质区别,就在于它培养出来的学生具有社会主义觉悟,拥护共产党的领导,热爱社会主义祖国,努力为人民服务,刻苦钻研业务,立志为建设社会主义现代化强国而奋斗。因此高等院校必须正确处理政治与业务、红与专的关系,把学生的思想政治工作放在重要的地位。

  学校的思想政治工作必须紧密结合为“四化”培养人才这个中心来进行,决不能把思想政治工作和教学、科学研究工作对立起来或割裂开来。忽视和削弱思想政治工作,必将犯历史性的错误。要使师生员工懂得,专不等于红,但红一定要专。四个现代化建设是当前最大的政治,学生为祖国的四个现代化刻苦学习业务,是政治思想好的重要表现。要鼓励学生为“四化”努力攀登科学技术高峰。同时,要认识到,在现阶段,我国剥削阶级作为阶级虽然已不复存在,但是社会上还存在剥削阶级的残余和新生的反革命分子以及其他刑事犯罪分子,存在“四人帮”组织上和思想上的残余,剥削阶级的意识形态也还将长期存在。因此,只有加强学校的思想政治工作,才能不断提高学生的社会主义觉悟,自觉抵制各种剥削阶级思想的侵蚀和腐朽生活方式的影响,确立正确的政治方向和为人民服务的思想。

 

(二)

  学生的思想政治工作,要从实际出发,正确地分析学生的特点。

  现在的大学生是在文化大革命的动乱中长大的,具有明显的时代特征。总的来看,学生的主流是好的,是积极向上的,是大有希望的。他们对林彪、“四人帮”的倒行逆施、祸国殃民早已深恶痛绝,坚决拥护党中央粉碎“四人帮”,拥护党的十一届三中全会、四中全会、五中全会所确定的党的政治路线、思想路线和组织路线,拥护社会主义制度,向往祖国实现四个现代化。但是,有些人过去受林彪、“四人帮”极左思潮的影响,现在虽已感到自己的天真幼稚,立场、感情转变得也比较好,但往往由于思想方法片面、偏激,容易受社会上“左”的或右的思潮的影响;有些人受了林彪、“四人帮”的毒害,不能正确地总结经验,自谓“看破了红尘”,对四项基本原则产生怀疑,对四个现代化缺乏信心;极少数人甚至打着“反特权”、“反官僚”的旗号,把矛头指向党的领导和社会主义制度。

  思想解放,肯于思考问题,容易接受新鲜事物,勇于创新,这是青年的优点,应当予以肯定。但是他们对马克思主义的基本理论懂得不多,对党的历史和革命的优良传统不大了解,对旧中国和资本主义社会的腐朽本质缺乏认识,对社会主义的优越性没有实际体会。因而,有的人往往只凭一孔之见,就对事物作出结论,有的人以偏概全,夸大现实社会的阴暗面,热衷于“暴露时弊”,向往资本主义社会的自由民主和生活方式;有的人组织纪律性差,共产主义道德水平低,不能正确地处理个人与集体、个人与国家的关系,自由主义、个人主义比较严重。

  绝大多数学生学习科学文化知识的热情很高。他们珍惜上大学的机会,学习刻苦、认真,成绩显著。但是在学习目的和动机方面也暴露出不少问题,突出的是不能正确地处理红与专的辩证关系,理工科的一些学生只是埋头学习专业知识,不关心时事政治,有的甚至连基本的政治常识和基本的历史、地理知识都不懂;哲学、社会科学专业的一些学生关心社会上宣传、理论、文艺等方面的动态,喜欢干预生活,往往容易忽视基论和专业知识的学习。这两种情况都要注意引导。

  我们的思想政治工作,必须善于启发学生发扬优点,克服弱点,教育他们做解放思想的促进派,做安定团结的促进派,做四个现代化的促进派。

 

(三)

  思想政治工作要旗帜鲜明地对学生进行系统的马克思列宁主义、毛泽东思想基本原理的教育、革命理想教育、共产主义道德品质教育,培养学生运用马列主义的立场、观点、方法分析问题和解决问题的能力,逐步树立辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观。当前对学生进行思想政治教育,要深入贯彻党的十一届三中全会、四中全会和五中全会的精神,深入学习叶剑英同志在庆祝建国三十周年大会上的讲话和邓小平同志《目前的形势和任务》的重要报告,系统地对学生进行形势与任务的教育,进一步肃清林彪、“四人帮”在思想上的流毒,把大家的思想统一到党的政治路线、思想路线和组织路线上来,统一到党中央的一系列重大决策上来。

  要切实改进和加强马列主义基本理论教育。开设马列主义理论课,是社会主义大学的特点之一,那种取消或削弱马列主义理论课的主张是错误的。教育行政部门要采取措施,培训教师,改革教材,交流经验,提高教学质量,恢复被林彪、“四人帮”败坏了的马列主义理论课的声誉。在教学中,既要讲清马列主义、毛泽东思想的基本原理,又要密切联系实际,深入浅出,努力解决学生思想上存在的问题,使学生爱听、爱读、爱学。要严格执行考试制度,把马列主义理论课的学习成绩作为考核学生能否升级和毕业的根据之一。

  在进行马列主义基本理论教育中,要着重进行坚持四项基本原则的教育。四项基本原则是立国的根本,是今后长期对学生进行思想教育的重要内容。要通过马列主义理论课、形势教育课、党团组织生活和其他形式的教育活动,结合学生的思想特点,有计划地进行。坚持党的领导是坚持四项基本原则的核心。中国的历史经验证明,我们党不但有能力领导全国人民取得民主革命的胜利,而且也一定能够领导全国人民在本世纪末实现四个现代化。我们党有实事求是、群众路线、批评与自我批评的优良作风,有民主集中制的优良传统。我们党也犯过这样那样的错误,但是党在历史上的错误,也都是由党来纠正的。要教育学生热爱党,信任党,坚持党的领导。要教育学生正确认识我国三十年的成就和挫折、经验和教训,认识粉碎“四人帮”三年来各条战线取得的巨大胜利,懂得我国社会主义建设目前面临的困难主要是由于林彪、“四人帮”的长期破坏所造成的;坚信在党中央领导下,一定能够拨乱反正,不断解决前进中的问题,建成社会主义现代化强国。要教育学生热爱社会主义祖国,懂得社会发展规律,树立资本主义制度终将为社会主义制度所代替、共产主义必然胜利的信心。

  要教育学生正确理解解放思想和坚持四项基本原则、民主和集中、民主和法制、自由和纪律的关系,划清社会主义民主和资产阶级民主的界限,反对无政府主义和极端民主化的倾向。要使他们懂得没有一个安定团结的政治局面,就不能安下心来搞建设。要引导他们自觉地维护、保障和发展来之不易的安定团结的政治局面。

  要大力进行革命理想教育,教育学生把个人的理想同祖国的四个现代化建设联系起来,树雄心,立壮志,刻苦读书,把全部聪明才智贡献给壮丽的社会主义、共产主义事业。要使他们懂得,脱离祖国的四个现代化去追求个人的前途是不切实际的,树立服从祖国需要光荣、坚持个人主义可耻的革命风尚。还要使学生懂得,艰苦奋斗是无产阶级的政治本色,我国要实现四化,必须继承老一辈的革命传统,大力发扬艰苦奋斗的创业精神。

  必须坚持进行共产主义道德品质教育。培养学生热爱祖国,勤奋学习,热爱劳动,关心集体,助人为乐,诚实谦虚,文明礼貌,遵守法纪,艰苦奋斗,英勇对敌等革命风尚。要继续开展“学雷锋,树新风,创三好”和“尊师爱校”等教育活动;发扬顾全大局,舍己为人的集体主义精神。

 

(四)

  进行思想政治工作,要贯彻正确处理人民内部矛盾的方针。要坚持正面教育的原则。在学生中,除极个别屡教不改的反动分子以外,绝大多数人的问题,是属于人民内部矛盾。要对青年学生采取关心、爱护、信任的态度,对于他们合理的要求,要支持鼓励;有的暂时不能办的,要创造条件去办;有的确实办不到的,要作好解释工作;对于他们错误的意见,要积极引导,耐心教育。凡属思想认识问题,不能压服,不能采取简单粗暴的方法,只能采取民主的方法,说服教育,服之以理。

  要发扬民主,贯彻百花齐放、百家争鸣的方针,允许各种不同意见的争论,但要帮助学生明辨是非。对学生中出现的自发社团和刊物,要积极引导,使他们遵循四项基本原则,并尽可能结合所学专业,面向校内;对于跨校、跨地区的社团、刊物,应该态度鲜明地表示不赞成;对于超出学生负担能力的刊物,要劝说他们不要勉强去办,应把主要精力放在学习上;对内容有错误的,要耐心教育,帮助他们提高认识。对党、团员要加强组织性、纪律性教育,不许自行其是。总之,即要强调解放思想,破除迷信;又要坚持四项基本原则,维护安定团结;要在学生中造成一个既有民主又有集中,既有自由又有纪律,既有个人心情舒畅、生动活泼又有统一意志、安定团结的政治局面。

  党团组织要做深入细致的思想政治工作。既要运用过去行之有效的做法,又要注意总结新的经验。要精雕细刻,潜移默化,讲求实效,防止和克服形式主义。要区别不同专业、不同年级、不同类型学生的情况,因人制宜,一把钥匙开一把锁。要开展丰富多彩的有感染力的内容健康的课外活动,包括举办讨论会、专题报告会、讲座以及文娱、体育活动,以利于培养学生高尚的情操和广泛的知识兴趣。为了便于开展活动,根据教育部、财政部一九七九年十二月十七日《关于颁发(教育事业费“节”级科目)的通知》各校可在年度预算内按学生实有人数,安排一定数量的活动费,由学生会按有关财务开支制度掌握使用。

 

(五)

  加强学生的思想政治工作,必须建立一支坚强的、有战斗力的政治工作队伍。不仅专职、兼职的政工干部要做思想政治工作,业务课教师也要做思想政治工作,特别要注意发挥马列主义理论课教师和各科骨干教师的作用。教师是政治思想和科学文化知识的传播者,学生尊重知识,尤其尊重把知识传授给他们的教师,这是教师做思想政治工作的有利条件。要提倡既教书又教人,那种认为教师只管教书的看法,是不全面的。

  要充分发挥专职和兼职政工干部的作用。林彪、“四人帮”不仅败坏了政治工作的声誉,也败坏了政工干部的声誉。要历史地实事求是地看待政工干部。他们以往在培养又红又专的人材上,付出了辛勤的劳动,作了出色的贡献;粉碎“四人帮”以后,在拨乱反正、贯彻党中央的路线、方针的过程中,又做了大量工作,成绩是显著的。目前他们的任务重,矛盾多,学校党委应该鼓励他们大胆工作。政工干部也要不辜负党的信任,增强党性,努力学政治,学业务,学科学文化,提高政治水平和工作能力,振奋精神,切实做好思想政治工作。

  各校要根据具体情况建立政治辅导员制度或班主任制度。政治辅导员和班主任应从政治、业务都好的毕业生中选留或从教师中选任。他们要既做学生思想政治工作,又要坚持业务学习,有的还要担负一部分教学任务。学校领导要从政治上和业务上关心他们的成长,帮助他们落实政治学习和业务进修计划。兼职政工干部做思想政治工作的好坏,应该作为考核、提职提级的重要条件之一。各校可根据情况,建立一支相对稳定的政工干部队伍,以利积累经验,改进工作;有的兼职政工干部,可依照本人的情况,工作几年以后进行轮换,并给予半年、一年或一年以上的脱产进修时间。

  高等学校的学生政治工作干部,既是党的政治工作队伍的一部分,又是师资队伍的一部分,担负着全面培养学生的重要任务。他们和教学人员一样,都是办好高等学校不可缺少的重要力量。学校党委应该在看文件、听报告方面给予照顾,给他们创造搞好工作的条件。当前要组织政工干部学好叶剑英同志在庆祝建国三十年大会上的讲话、邓小平同志《目前的形势和任务》的重要报告和党的十一届五中全会的文件。在一般情况下,政工人员的物质待遇应不低于同时期毕业的教学人员的水平。对于有专业知识并担任一定教学任务的政工干部,应与专业教师同样评定职称。对于不担任教学工作的专职政工干部,可以按照本人的条件,评为处级、科级,享受同级干部的工资福利待遇。

(六)

  学校党委要加强对学生思想政治工作的领导,把它列入党委的重要议事日程。校系两级都要有一名副书记主管学生的思想政治工作;校党委可根据具体情况,设立学生政治思想工作的机构,如学生工作部或青年工作部。要把行政、共青团、学生会、工会、教师各方面的力量统一组织起来,共同做好工作。

  加强学生的思想政治工作,关键是坚持和改善党的领导,提高党的战斗力,发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。要按照党的十一届五中全会的要求,搞好党支部的组织建设和思想建设。在贯彻《关于党内政治生活的若干准则》的过程中,结合对《中国共产党章程》(修改草案)的讨论,对党员进行一次坚持党的政治路线和思想路线、加强党的团结和统一、加强党的民主集中制和组织纪律性的思想政治教育。要严格党的组织生活,对新党员要加强党的基本知识的教育。要使党员懂得,做好学生的思想政治工作,是学校全体党员义不容辞的责任。学校党委要关心和支持团的活动,定期研究团的工作,充分发挥共青团组织的作用,团干部的政治和物质待遇,应与其他学生政工干部一样对待。应根据学生人数多少配备团的干部。凡在校学生四千人以下的学校,校团委一般应配备专职团干部三至七人;四千人以上的学校,还应酌情增加;系团总支一般应配备专职团干部一人。学校各级共青团组织要经常向党组织汇报工作,努力当好党的助手。

  学校党委要经常研究学生的思想动态,给教师和政工干部指出工作方向。要教育政工干部正确理解政治工作在高等学校中的地位和作用,善于把思想教育结合教学、科研去进行,并切实解决学生在学习、生活中的一些实际问题。党委要加强对政工干部的考核,经常注意总结经验,推动政治工作的深入开展。

  高等学校的思想政治工作,必须在省、市、自治区党委统一领导下进行,学校党委应经常向上级党委汇报学生思想情况,争取领导上的帮助。教育部要建立相应的工作机构,经常研究和协助处理有关问题。


下载地址: 点击此处下载
在我国,对外担保是或有外债管理中的重要一环。国际经验和金融危机的教训表明,对外或有负债在一定条件下会转化为实际外债,可能造成资金大量流出,进而引发债务和金融危机。改革开放以来,我国形成了一套外债管理体系:发改委汇总规划并负责中长期外债审批;财政部负责主权外债借入、转贷和偿还;人民银行负责金融市场包括本外币管理;外管局(作为央行组成部门)具体负责外债登记及债务信息发布,并负责短期外债、金融机构外债及或有负债的审批或登记。

一、对外担保定义的沿革
我国的《境内机构对外担保管理办法》定义了对外担保的原始模式:对外担保是境内担保人以出具对外保证,或按照担保法规定对外抵押、动产对外质押或权利对外质押等方式,向境外机构或者境内外资金融机构承诺。当债务人未按照合同约定偿付债务时,由担保人履行偿付义务。简言之,即境内担保人向境外机构或者境内外资金融机构等债权人担保,债务人是否为境内法人在所不问。
随即公布的《境内机构对外担保管理办法实施细则》(以下称实施细则)将对外担保做了扩大解释:根据该实施细则第47条,境内担保人为境外机构向境内债权人提供的担保;境内担保人为境外机构向境内金融机构离岸中心融资所提供的担保;经境内金融机构离岸中心作为担保人提供的离岸项下对外担保等情况均应纳入对外担保的范畴。
2004年起,《境内外资银行外债管理办法》又对涉境内外资金融机构的对外担保问题做出了修改:境内外资金融机构作为担保人的,仍为对外担保;但境内担保人对境内债务人向境内外资担保的,不再视为对外担保。
2010年《国家外汇管理局关于境内机构对外担保管理问题的通知》(以下称39号文)再次重申,对外担保指境内机构以保证、抵押或者质押等形式向境外机构担保境内外债务人债务履行。境内机构对外提供担保,如被担保人为境外机构、而担保受益人为境内机构,视同对外担保管理。

二、跨境融资担保的实务形式
根据前文分析,在将外管局批准的境内金融机构离岸中心视为境外机构的前提下,考虑到三个主体(债权人、债务人、担保人)均有境内、境外两种可能的身份,贷款币种有外汇和人民币两种可能,现将涉及对外担保(以下论述均为融资性对外担保)的可能情形明确如下:
1. 境外银行向境内债务人提供外汇融资,境内机构作为担保人(原始模式)。
这是境内企业利用对外担保举借外债的最基本结构。
值得注意的是,境内担保人为自身对外债务或其他对外付款义务提供担保的,不受对外担保相关资格条件的限制,不需要纳入指标管理或向外汇局申请逐笔核准,但应到所在地外汇局办理对外担保定期备案或逐笔登记。若发生对外担保履约,境内非银行担保人应向外汇局申请逐笔核准。
2. 境外银行向境外债务人提供外汇融资,境内机构作为担保人(内保外贷)。
该结构是境外投资的常见方式,实务中称为“内保外贷”。原始模式最大的缺点是境内经营性工商企业在向外管进行或有外债申请和登记时存在诸多限制。为了克服这个缺点,内保外贷应运而生:境内工商企业(通常为境外借款人的母公司)向境内银行(境内担保银行)提出申请并提供反担保,由境内银行为境外借款人提供融资担保,由境外借款人向境外银行融资。
内保外贷形式上其与原始模式类似,不过境内担保人由境内实际用款的非金融机构变更为境内担保银行。该模式有两大优点:
首先,借助境内母公司实力支持境外子公司进行外汇借款,将境内企业的外汇监管转化为境内担保银行的外汇监管。换言之,内保外贷属于境内担保银行的对外担保,外管局对境内银行提供融资性对外担保实行余额管理,依据本外币合并的实收资本、营运资金、外汇净资产规模、上年度对外担保履约和对外担保合规情况、执行外汇管理规定考核情况、当年度业务发展计划、当年度国家国际收支状况和政策调控需要等指标按年度为银行核定余额指标 。在外汇局核定的指标内,银行可自行提供融资性对外担保,无须逐笔向外汇局申请核准。
其次,外管局放松了对境内反担保的监管。根据39号文第十八条,境内银行按对外担保规定为境外债务人提供对外担保时,其他境内机构向提供对外担保的境内银行提供反担保,不按对外担保进行管理,但需符合相关外汇管理规定。即境内银行内保外贷时,要求境内机构(一般是境外借款人的关联公司)为境内银行提供反担保,该境内反担保不视为对外担保。
在海外并购为背景的内保外贷业务中,国内银行是境内担保人,向境外融资银行出具融资保函,由境外银行向境内企业的境外全资SPV贷款。值得注意的合规风险是,根据外管规定境内银行提供的融资性对外担保项下的主债务资金不得以借贷、直投或证券投资等形式调入境内使用。境内担保银行在开立融资性保函时应当详细审核境外融资协议的支付路经、资金使用用途等条款是否符合外管规定。一方面我行出具融资保函后并不能真正控制境外资金流向,审查用途是我行向境内外管交待的重要证据;二是境外银行一般注重合同信誉,改变资金用途或路径对境外融资银行风险很大,一般不会得到允许。
3. 境内银行向境内债务人提供外汇融资或人民币融资,境外机构作为担保人。(外保内贷)
此情况在实务中被称为外保内贷,即境外银行出具融资性担保给境内银行,境内银行为境内企业提供贷款;同时,境内借款人可能需要向境外担保人提供反担保。外保内贷包含着境内银行的或有负债外汇监管和境内债务人反担保项下的对外担保外汇监管。
外保内贷有诸多优势:境内贷款可能为境内外汇贷款,也可能为境内人民币贷款;可以借助境外公司的实力支持境内公司的发展;境外公司的外汇资金在不调入境内并享有境外高收益的情况下,作为境内贷款的反担保条件;境外反担保资金无须汇入国内,免除资金退出时的外汇管制。
从境内借款人角度看,外保内贷也是有限制条件的,未经国家外汇管理局批准,境内中资企业向境内金融机构借用贷款不得接受境外机构或个人提供的担保。该业务目前主要限于外商投资企业。境内银行需要审核外资企业中长期外债累计发生额、短期外债余额以及境外机构担保履约额之和是否超过其“投注差”;一旦超过投注差,超出部分没法结汇。
从境内借款人提供反担保的角度看,根据39号文第十八条,境内机构向境外担保人提供的反担保的,按对外担保进行管理。也就是说,如果担保标的是境内资产,或未来涉及购汇承担反担保责任,或未来涉及外汇汇出境外承担反担保责任,境内借款人应当注意履行相关对外担保义务。
从境内银行角度看,应当注意或有负债的外管登记制度。原汇发[2005]26号文已经被汇发[2005]74号所取代,即境内贷款项下接受境外担保由债务人逐笔事前登记改为债权人定期登记;并且境内贷款项下境外担保由按签约额改为按履约额纳入外债管理。既可以看出我国外管资本项目监管的逐渐宽松,也应关注新加给债权人银行的登记义务。
4. 境内银行向境外债务人提供外汇融资,境内机构作为担保人(扩展模式-外汇贷款)。
此种对外担保类型来自于实施细则第47条的扩展解释。此类型对外担保同内保外贷一样,也是境外投资贷款的常见形式。如境内母公司在境外成立子公司或SPV公司,以后者作为借款人向国内银行申请外汇贷款,境内母公司向国内银行提供担保。
实施细则将被担保人身份严格限定在境内机构和境外投资企业 ,境内母公司只能为其境外投资企业中的中方投资比例部分对外债务提供担保 。随着39号文的出台,被担保人的资格条件得以放宽:(1) 境内非金融机构提供对外担保时,被担保人从境内企业的境内外一级子公司扩大为担保人按照规定程序在境内外设立、持股或间接持股的企业。(2) 取消了当被担保人为境外合资企业时,只能按出资比例提供担保的相关要求。(3) 放宽被担保人财务指标,亏损企业或无经营记录企业也可作为被担保人。担保行为本身就是市场判断,为亏损企业进行担保时企业应当承担注意义务,而非外管不分具体情况一概禁止;为特定项目设立的SPV一般情况均无财务经营记录,禁止无财务记录的SPV作为被担保人为跨国项目融资带来诸多困难。
5. 境内银行向境外债务人提供人民币贷款,境内机构作为担保人(扩展模式-人民币贷款)。
此类型与前述外汇贷款扩展模式的微小区别是贷款以人民币计价且人民币在中国境内流动。由于人民币在境外无法流通,此类型贷款基本以境内银行的人民币计价的出口买方信贷形式进行,境内企业可能需要为境外借款人提供担保。人民币资金并不出境,而是按照合同约定由境内银行直接支付给借款人所购产品或服务的中国卖方。
该种情形下,担保人为境外借款人向境内债权人提供的担保是否属于《实施细则》47条规定的对外担保值得讨论。2002年,外管局资本项目司通过汇便函[2002]4号的形式已经确认:对外优惠贷款以人民币计值,境内机构为境外债务人提供的担保亦以人民币计值,担保履约时不形成对外债务,也不形成对境内机构的外币债务,因此此类担保无需经外汇局审批,也无需办理对外担保登记手续。针对非优惠性的出口信贷,该便函虽然并为直接确认,但如果贷款币种为人民币,应当同样符合该便函的精神,进而不需对外担保的一系列程序。建议境内银行凭借该便函向有管辖权的外管机构咨询、解释,以获得确认。
6. 境内银行向境外债务人提供外汇融资,境外机构作为担保人。
一般来讲,此种业务类型属于境内银行参与的纯粹国际融资游戏,应属于境内金融机构对境外债务人的自营外汇贷款,相关担保应在担保关系所在国完善公示、登记手续,而不属于我国外管局监管的境内对外担保。但如果将经外管批准的境内银行的离岸中心视为境外机构,则该离岸中心为境外债务人向境内银行提供的担保属于《实施细则》47条第4款规定的对外担保。
另一方面,根据39号文第十八条,境内机构(一般为境外借款人的国内关联公司)向境外担保人(一般为境外金融机构)提供的反担保的,按对外担保进行管理。

三、对外担保的监管及违规后果
1. 我国根据担保人不同身份实行不同的对外担保监管方式。
针对境内银行担保人,外管局实行报批余额、余额管理、不再履约核准的制度。针对境内非银行金融机构和工商企业,外管局对被担保人条件设定了严格限制,实行履约核准制度,并在余额问题上区别对待。
外管局规定了针对“特定”境内企业的额度管理制度,在余额指标内,企业可自行提供一般的对外担保,无须逐笔向外管局申请核准。39号文对“特定的”标准定义为对外担保业务笔数较多、内部管理规范的企业。担保人为企业的,净资产与总资产的比例原则上不低于15%,外汇局为企业核定的余额指标不得超过其净资产的50%。长远看,该规定会对银行的内保外贷业务造成一定影响。目前尚未细化外管的核定标准、外管核定的态度未知,暂不会产生动摇内保外贷的优势地位。
无法获得“特定”企业资格的非银行金融机构和工商企业,需要逐笔申请核准、逐笔登记对外担保。
2. 违规后果
对外担保未获批准、未按时登记、重大事项变更未及时更新登记等事件将主要导致三种法律后果。
1) 合同无效
《境内机构对外担保管理办法》明确规定担保人未经批准擅自出具对外担保,其对外出具担保合同无效。最高法院《关于适用担保法若干问题的司法解释》第6条明确规定了5种情况下一概认定对外担保合同无效:(一)未经国家有关主管部门批准或者登记对外担保的;(二)未经国家有关主管部门批准或者登记,为境外机构向境内债权人提供担保的;(三)为外商投资企业注册资本、外商投资企业中的外方投资部分的对外债务提供担保的;(四)无权经营外汇担保业务的金融机构、无外汇收入的非金融性质的企业法人提供外汇担保的;(五)主合同变更或者债权人将对外担保合同项下的权利转让,未经担保人同意和国家有关主管部门批准的,担保人不再承担担保责任。但法律、法规另有规定的除外。
2) 外汇行政责任
根据《境内机构对外担保管理办法》和汇发[2005]61号文,担保人违规出具对外担保的,将面临警告、通报批评、暂停或者撤销担保人对外担保业务的行政处罚。
银行为境外投资企业提供融资性对外担保的,外管局将进行余额管理下业务合规检查,银行违规的将按外汇条例进行处罚。企业是对外担保人的融资业务,即使融资银行并非直接被处罚人,仍然难辞其咎。
3) 履约障碍
39号文取消了银行对外担保履约核准,该核准一直以来是惩罚不进行对外担保审批和登记利器之一。境内银行无论提供融资性对外担保还是非融资性对外担保,若发生对外履约,均可自行办理对外担保履约项下的对外支付。
但其他类型主体对外担保履约仍须向所在地外汇局逐笔申请核准,其办理对外担保履约时可以购汇。39号文还规定,境内企业作为担保人或反担保人的,其向债务人追偿所得资金为外汇的,经外汇局核准后可以办理结汇。因此,境内企业对外担保违规可能导致需要履行担保责任时无法购汇履约,或者导致履约后向债务人追偿所得外汇资金无法合法结汇。
初析人事争议与劳动争议的异同与关联

四川精济律师事务所 何宁湘律师


  [ 前面的话 ]
  人事争议可以说自新中国成立以来,随着干部人事制度建立之始就便有之,人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化,几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快,以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来,随着人事制度的悄然进行,这种矛盾日益公开。此时人事部认为,随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化,人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决,势必损害当事人的合法权益,影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议,强化人事部门的监督、保障职能,妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件,人事部以人发 [1996]46号《关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知【1996-05-24】》,该文适用人事部关于印发《国家公务员申诉控告暂行规定》的通知 【1995-08-11】为依据,随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人发[1999]99号 关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知【1999-09-06】 这一时期,人事部公开提出了“人事争议”这一用词,真正意义上的人事争议处理实际并未开始,“人事争议”并不具有法律特征,人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据,更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文,完全停滞不动。另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则并不看好人事部所谓的“人事争议”来解决争议,因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。
  国务院以 国办发[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》,并指出:在事业单位试行人员聘用制度,是用人制度的一项重要改革,是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施,对实施科教兴国战略和“人才强国”战略,调动事业单位各类人员的积极性和创造性,促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发[2002]35号是针对国家事业单位的,而国家机关并未“触动”,但完全可以这样认为,正式拉开了人事制度改革的序幕。
--------------------------------------------------------------------------------

  [ 问题由来 ]
  国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后,各地开始制定人事争议仲裁的细则(办法)来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的,也做了必要的修改。在此期间,也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内,所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件,人事争议仲裁没有任何法律依据,这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨,人事争议案件诉讼方有法可依。
  此时,人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”,似乎问题有了出路。但是,这种接轨是形式上的接轨,而不是实质上的,更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化,各方面依然如故,而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员,以为有了司法解释,官司可以得到人民法院公正审理裁决,以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备,其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待,而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理,更有甚者先受理,然后再“驳回起诉”来“封杀”,这些做法让申诉当事人苦不堪言。
  出现这样的怪现象,除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外,没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析,着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
  本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论,并就有关问题提出建设性作一次尝试。

  一、人事争议与劳动争议的共同点:
  1、争议常见的起动一方当事人(申诉主体),往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方(被申诉主体)为企业、单位,往往表现为仲裁被申诉人。应当说,在我国《宪法》保证下,工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者,他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
  2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
  3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”,即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
  4、根据最高人民法院的司法解释,人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理,基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
  5、两类仲裁委均设在国家行政机关(劳动主管机关与人事主管机关)内,一般为其处(科)级单位。
  6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,所能提出纠纷争议的事项,可形成诉讼的案件非常多。

  二、人事争议与劳动争议的区别:
  1、主体之间的不平等:企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
  2、建立关系的合同的表现形式不同:人事争议与工作人员之间是聘用合同关系,解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”;劳动争议之间是劳动合同关系,解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定;因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是,不论那类合同,凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
  3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同:人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规,从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
  4、由于我国多年的体制,凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部;凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
  5、在我国实行劳动制度改革,逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中,一般情形下没有干部身份的人员存在,企业与职工之间是完全的劳动合同关系,即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多,其中有国家事业单位干部(具有人事编制的人员)、有聘用制干部(有称合同制干部,社保机构认为,这类干部应当与工人一样参加养老保险,实质上就是工人,类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员)、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别,这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系,其工资待遇、分配制度也有所不同,这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后,一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉(但目前已不是单一的这种情形),其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
  6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰,部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校,或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构,中介机构如律师事务所(笔者注:目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待)。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照,而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》,而无《事业单位法人》证照,但组织机构代码证上原属于事业单位,现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位,只是这些事业单位中的所有制形式存在不同,如学校事业单位,对全民所有制学校一般称为“公办学校”,而非全民所有制的学校一般称“民办学校”,或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题,只是依照《公司法》设立的称之为“公司”,相对,一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
  7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议,而企业中一般表现为劳动关系,而不表现为企业内部行政关系。

  三、人事争议与劳动争议的关联:
  1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
  从宏观上说,本文前述各类人员均为社会劳动者,这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中,适用《劳动法》会存在困难,有专家学者认为:这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致,因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
  这里存在一个认识误区,也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中,企业与职工之间存在的是劳动法律关系,而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中,基本没有一个可供适用的法律,执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题,唯一办法,在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面,实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢,希望能够最终实现统一适用法律的结果,只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台(注:这些规定必须由国务院发布方为行政法规),由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致,仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上,而这些文件必竟不是法律,人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
  另一方面,人事部于2003-09-29(2003年12月方予公布)出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》,《通知》指出“该《规定》(注:法释[2003]13号司法解释)确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系,表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道,同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求,对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调,就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题,如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商,确立相关的衔接和协调机制,制订有关的工作制度,确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题,(1)、回避了适用《劳动法》问题;(2)、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”,也没有作任何实质性工作。在此情形下,人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
  2、人事关系与劳动关系之间的关联:
  人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映,这一点无法回避。长期以来,人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系,即劳动者的义务是做工,而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此,认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错,人民法院的编制、任命由人事部门(当然还有组织部门)掌控,最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向,这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
  劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”,这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定,但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利,这些权利中的主要部分是劳动权利,这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
  从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,实际上国家事业单位人员编制现已被锁定,除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外,基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定,凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉,对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的,这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同(即聘用合同、劳动合同)。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉,而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别,近日南京市的一起人事争议案件中,单位是在工商注册的企业,但所与员工签订的合同,单位到人事局进行了合同鉴证,故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉,这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别,反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
  3、劳动法律法规与人事政策文件的关联:
  由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示,最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》,而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出,《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出,到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出,随后地方部分人事信息网站也随即刊出,这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
  法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工,但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
  借此机会需要说明的是,第一条规定使用了“人事方面的法律规定”,这一点实际上是不存在的,可以用两个例子来说明这一现实:(1)、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法(规定),均没有援引所适用的法律依据,就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律,而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议,保障争议双方当事人的合法权益,根据本市实际情况,制定本办法。”为依据。(2)、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定:“考虑建国后我国立法程序的沿革情况,现行有效的行政法规有以下三种类型:一是国务院制定并公布的行政法规;二是立法法施行以前,按照当时有效的行政法规制定程序,经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规;三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规”规定,在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规,既然如此,在审理人事争议案件时,只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”,那么在庭审时又如何区分呢?
  而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件,按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形:(1)、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题,人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。(2)、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成,在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范,那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”,从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过,最高人民法院的起草者必竟是专家,他们给出了一条变通路子,即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”,也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据,但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

  四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联:
  1、仲裁与诉讼的管辖: