人员越境若干理论问题重构/刘建昆

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 04:23:19   浏览:9040   来源:法律资料网
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人员越境若干理论问题重构

长期以来,在包括我国公民出入境和外国人入出境在内的人员越境问题上,其有关出入境的行政行为的法律性质、法律效力、法律责任等诸多疑难,理论上是比较模糊的,实践中是比较混乱的,甚至众说纷纭,莫衷一是,长期难以达成统一的意见。笔者不揣浅陋,在此运用行政法学得有关基本理论,对人员越境中的若干法律问题进行再探讨,乃至重构,以厘清理论,指导工作实践。
一 出入境证件的定位重构
对于以护照为代表的出入境证件,在学说上一直具有争议,争议的焦点是:护照是许可证还是身份证。
认为护照属于身份证的理由是:首先,护照不符合行政许可的定义。论者认为:护照申领不存在行政许可中的“法律一般禁止的情况”,任何具有我国国籍的合法公民都可以申请护照,而且我们也在逐步实行按需申领。其次,护照一般被定义为“身份证件和国籍证明”。它与身份证在性质上是一样的,只不过身份证用于国内,护照用于国外。护照的申请前提和身份证也一样,必须是合法的中国公民。至于护照有几条不批准的情形,那只是因为护照影响更大,用途更多,需要严格控制而已。第三,任何人都可以出国,并不是必须有护照才具有出国的资格,申请护照只不过是出国所履行的一个手续。不准一些人出国,那也是为了国家和民族的利益,为了公共安全而加以控制,只要能提供相应的手续或者解除限制条件,一样可以出国,护照只不过是从中可以加以管理的一个有效的手段。第四,如果把护照归为行政许可,将给工作上带来很多不必要的麻烦,对有不法目的的人要出境的调查漫长而且烦琐,很容易被不法人员挑毛病,造成工作上的被动。
随着《行政许可法》颁布,公安部六局已将护照等有关证件的审批签发列为行政许可项目,国务院法制办公室2004年5月13日《行政许可法有关问题解答》 明文指出“公安机关对公民申请因私出国护照的审批,是外部行政管理行为,是行政许可。 ”护照属于许可证已有定论。我们认为,目前,我国护照兼具有身份证件和出国(境)管理双重职能。护照作为许可证同时又具有身份证明的作用,这两者之间并不矛盾。首先,在传统上,护照确实起到身份证件和国籍证明的作用,而且目前也仍然具有这方面的作用。但是,说护照仅仅用于在国外证明身份,则是不确切的,因为目前护照作为身份证明在国内也在一定范围内被认可。其次,一种证件具有双重属性,在国内外屡见不鲜。例如某些国家的驾驶证,作为准予驾驶车辆的许可证的同时也可以作为身份证明使用。第三,国家国境制度的严肃性决定了任何公民不可能,也不应该随意出入国境,必须取得国家有关部门的许可。按需申领不等于随意出入。法定不准出境制度的存在,更恰恰证明了法律禁止的存在。至于“造成工作上的被动”这一观点,只能说由于我国的出入境许可制度仍然没有理顺,陈旧的、不科学的制度制约了实际工作的开展。
可见,护照作为我国公民出境的许可,在理论上是行得通的。同样道理,外国签证实际上是外国准予我国公民入境的一种许可。把出入境证件定位为许可证,在实际工作中意义重大。
二 边防检查行为的定位重构
边防检查行为的法律地位,我国现行法规中规定就不甚明确。对此问题,理论上可以归纳为两种观点:第一种观点可以称为 “监督检查说”,该说认为,边防检查行为仅仅是一种常规的“对被许可人从事行政许可事项活动情况监督检查”,是对出入境许可的后续管理措施。也就是说,一旦取得了出入境许可(护照和签证),通过边防检查只是个例行手续,边防检查行为只是保证了上述许可的实施。第二种可称为 “独立许可说”,该观点认为,边防检查机关与签发护照的出入境管理部门一样,是相对独立的对出入境进行行政许可的许可机关。换言之,边防检查机关在护照上加盖验迄章的行政行为,也是一种行政许可(审批),是对真正具有出入境资格、符合出入境条件的人员在法律拟制意义上最终合法越境的允许。
我们认为,从我国出入境管理发展的前景来看,第二种观点即“独立许可说”更具有前瞻性和可操作性。
首先,“从指定对外开放口岸通行”制度是《中华人民共和国公民出境入境管理法》等法律明确规定的制度。因此,即使公民取得了合法和完整的出入境许可,不从指定的对外开放口岸出入境,不经过边防检查,仍然违反我国法律,情节严重的可能构成偷越国(边)境犯罪。可见,边防检查机关验讫放行的行为,才是真正意义上对禁止行为的解除。
其次,“独立许可说”在行政许可法上可以找到依据。该法第三十九条第二款规定:“行政机关实施检验、检测、检疫的,可以在检验、检测、检疫合格的设备、设施、产品、物品上加贴标签或者加盖检验、检测、检疫印章。”边防检查站加盖验讫章的行为在形式和实质上都符合上述规定。
再次,“独立许可说”更符合我国出入境管理和检查现状。《行政许可法》只规定了上级机关对下级机关实施许可有权监督检查;以及本级行政机关对其所作出的许可有权监督检查。依“监督管理说”,应当认定实施监督检查的边防检查站与发放许可的出入境管理部门主体同一,或者边防检查机关是出入境管理部门的上级机关。而实际上,两个机构之间具有相对独立性,互不隶属。
第四,“独立许可说”更好的解释了两机关的关系。发放护照重在保护,重在服务,因此应当集中精力围绕发放护照中对所属居民真实身份等信息的真实性开展工作,尽量减少骗领等情况出现。而边防检查机关的工作重点则在“查”、在“阻”,对于形式上和实质上不符合出入境条件的人员,不许可其通过口岸出入境。两机关各司其职,才能做好出入境管理工作。
最后,“独立许可说”有利于与其他法律法规衔接。出入境管理部门边和防检查站在各自职权范围内实施许可、惩处相关违法行为,则由公安边防部门侦办偷越国(边)境违法犯罪时,可以着重打击非口岸偷渡活动,从而使分工更加明确,效率更加提高。同时,边检机关的“边控”行为也获得了有力的理论支持。
三 出入境许可的公定力重构
依通说,行政行为的公定力(Vermutung der Giiltigkeit)即行政行为一经成立,即使具有瑕疵,未经法定国家机关按照法定程序认定及宣告,都被推定作为合法行政行为。
在理论学说上,根据对待重大明显瑕疵的态度,行政行为的公定力存在两种学说:即有限公定力和完全公定力,在实践模式上也相应地分为两种 。有限公定力说认为:有重大且明显瑕疵的行政行为不具有公定力;完全公定力说则认为所有已成立的行政行为都具有公定力。而这两者的差异关键在于:是否将未成立行政行为归入无效行政行为。完全公定力学说将未成立行政行为置于效力评价体系之外。
事实上,行政行为的真假问题要点在于评价行政行为是否成立,而行政行为的有效或者无效,则是对业已成立的行政行为瑕疵程度的判定。 两种评价体系之评价主体、评价标准各不相同,由此造成两种不同的学说和理论。目前,我国行政法上对于采用何种公定力模式尚没有定论。
公定力对于边防工作之所以具有重大的现实意义,关键在于:整个出入境过程是连续的行政许可,前一个行政行为的公定力对于后续的行政行为的影响错综复杂。加之行政许可在性质上属于授益性行政行为,其功能和效果与行政处罚等行政行为不同。对于授益行为的无效或者撤销,并非当事人所愿,而不撤销,则可能国家公益受损。因此必须在两难之中抉择,根据信赖保护等原则,小心谨慎的妥善处理。因此应当根据出入境许可行为的瑕疵情形,对其公定力问题加以研究,并举其要者如下:
首先,假象行政许可行为的没有公定力。也就是说,该情形中行政行为根本不存在或者根本没有成立。在这里,假象行政行为仅是指非行政主体伪造、变造的护照或者签证或者验讫章的行为。对于“假象行政行为”的内涵和外延,众说纷纭,但是, 无论是有限公定力说与完全公定力说仍然存在部分共同点即:都认为假象行政行为仅仅是一种事实行为,不属于“行政行为”,不应当具有公定力;非行政主体所为的貌似行政行为的,是假行政行为。因此。伪造、变造许可证、验讫章的行为,包括其后续的任何环节在内的任何机关和公务人员人均得以认定其为无效。
其次,无效行政行为和可撤销的行政行为。无效行政行为和可撤销的行政行为之间的界限无论是在理论上还是在立法上,都难以得到客观认定。 一般认为,无效行政行为“具有重大且明显瑕疵”,“社会一般人即可辨识”。“撤销的原因,一般是由于行政行为本身有违法或者不当的因素。” 护照或者签证句有瑕疵即可能由于当事人之过错,也可能属于行政机关或者其工作人员的过错,但只要其瑕疵达到一定严重程度,均属于无效或者可撤销。 但是特定情况下,不得宣告无效或者撤销。 对于出入境证件而言,无效和可撤销的具体界限不是很清楚,有待于深入研究。
值得注意的是,无效行政行为和被撤销的行政行为的后果是一样的,视为该行政行为自始没有法律效力;而作为行政处罚之一种的“吊销许可”,则是承认作出后、撤销前该行政行为的有效性,因为其在取得许可过程中并没有瑕疵,而是在行使权利过程中实施了违法。
最后,应予补正的行政行为。行政许可具有轻微瑕疵,例如记载错误,可以更正或者解释,不用撤销。
以上各种情形,对于合理构建相关违法责任意义深远。
四 相关违法责任重构
出入境活动事关我国国际性形象和国家安全,故其审查不得不从严,惩处亦自应从厉。可是纵观我国现行有关违法情形法律责任的规定,感觉是缺乏合理体系和科学构架。实际上建立在出境许可、入境许可、边检独立许可三重许可理论上的出入境违法情形及其法律责任应当是清晰的、理顺的、周延的、完备的。
总的来看,人员通过口岸越境涉及的行政相对人违法情形大致包括以下几种:
(一) 第一、二重许可违法:在申请护照或者签证过程中的违法。
根据《行政许可法》的有关规定,在申领护照过程中“隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请行政许可的,行政机关不予受理或者不予行政许可,并给予警告”;“以欺骗、贿赂等不正当手段取得行政许可的,行政机关应当依法给予行政处罚”。
(二)获得许可证件后的不当使用:包括1、涂改、倒卖、出租、出借行政许可证件,或者以其他形式非法转让行政许可的;2、超越行政许可范围进行活动的;3、向负责监督检查的行政机关隐瞒有关情况、提供虚假材料或者拒绝提供反映其活动情况的真实材料的。以上依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
(三)第三重违法:出入境边防检查许可中的违法。由于边防检查是人员越境在国内的最后一道关卡,因此,前两种情形经常在最后一道关卡被发现;而且如果由于因为种种原因导致前置审批行为具有程度不等的瑕疵,当事人又有意无意持用有瑕疵证件,因此情况复杂的多。
如果能确立了边检独立许可制度,边防检查机关的工作对象将主要事面向出入境人员,因此,其权限也控制在仅仅对出入境人员进行第三次行政许可过程中实施的违法犯罪进行查处打击为宜。打击重点包括:未持出境、入境证件的“闯关”行为;持用他人合法的出境、入境证件的 “骗关”行为;持用伪造或者变造的出境、入境证件的“蒙关”行为;持有无效出境、入境证件的“混关”行为。边检机关有条件对于上述违法犯罪不予通关并给与精确打击。而对于查获的前置审批程序中出现的违法犯罪,作为案件线索提供给相应地方的出入境管理部门查处即可,边管机关则主要查办非口岸的真正意义上的“偷越”违法犯罪。


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对外贸易经济合作部关于适当放开机电自营出口生产企业经营范围的通知

对外贸易经济合作部


对外贸易经济合作部关于适当放开机电自营出口生产企业经营范围的通知
外经贸部


国务院各部委,各直属机构,各省、自治区、直辖市及计划单列市外经贸委(厅、局):
为贯彻落实国务院《关于研究机电产品出口问题的会议纪要》(国阅〔1995〕60号)文件精神,我部经与国家机电产品进出口办公室协商,对少数有条件的机电自营出口生产企业和企业集团适当放开经营范围,现将有关申报事项通知如下:
一、具备下列条件的机电自营出口生产企业或企业集团,经批准,可适当放开经营范围,经营同类相关产品和成立独立的有限责任进出口公司:
(一)企业具有较大的经济规模,其固定资产达1亿元人民币以上;
(二)企业具有较强的外贸实力,有健全的外贸经营机构,企业前一年自营出口创汇达1000万美元以上。
二、凡具备上述条件,并且是生产、出口成套设备主机、大型设备或技术含量较高且需售后服务的机电产品的企业,经批准,可赋予与出口的自产成套设备相关的工程承包权和安装、调试、操作等技术人员及售后服务人员的外派劳务权。
请各地、各部门外经贸主管部门对企业申请材料进行审查,将符合上述条件的企业及时报我部审批。
特此通知。



1996年6月13日
论企业经营期满终止或解除劳动关系/合同应否给员工经济补偿


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广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部梁硕南

【背景和案情简介】2001年9月13日,深圳某公司(一个效益不错的有几百名员工的中外合作企业——名为合作实为外商独资)突然发出一个“结业通知”,称公司已于2001年7月12日经营期满(1989年7月12日开业),因种种原因延期未果,现依法停业清算,员工工作至9月底将全部终止劳动合同。另公司将成立一个新公司继续经营,欢迎表现好的员工到新公司申请工作。
  公司开业十二年来,从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到2002年2月28日才到期的(公司与管理人员没有签订劳动合同,是公司故意不签的)。老板结束旧公司另设立新公司的目的,是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ,因法律规定不明显(明确但不明显),加上可能全国均未见过此类案例,所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。

  笔者出于对劳动法的爱好,与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案——企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的,或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的,企业经营期满时,劳动合同即行终止,依法,企业可不给员工经济补偿;企业经营期满而合同期未满,企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的,劳动合同自行解除,但应当给员工经济补偿;如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限,订立超过企业经营期限的劳动合同,被劳动争议仲裁委员会或人民法院确认为合同无效或部分无效的,则应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》)第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 。这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。

  之前大家探讨此案时,进入了一个误区,一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定,并被《深圳经济特区劳动合同条例》(下称《深圳合同条例》)和《深圳经济特区劳务工条例》(下称《深圳劳务工条例》)关于用人单位依法解散,劳动合同自行解除(既没有规定有经济补偿,也没有规定没有经济补偿)的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定;认为《广东省劳动合同管理规定》(下称《广东省规定》)关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同,并应依法给予劳动者经济补偿的规定,难以理解和把握。其实不然,法律不可能面面俱到,事事都规定得详尽而明白。就本案而言,只要我们从劳动合同的法律约束力,从订立劳动合同的目的、意义和作用,从合同的有效或无效,从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的,来分析和认定违约责任,便会发现本案的所有问题,法律法规都有明确的规定。

  合同期限超过企业经营期限的劳动合同,可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营,以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的,则属于《劳动法》第二十六条第(三)规定的“客观情况”,用人单位解除劳动合同,依法应给员工经济补偿;如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的,则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定,用人单位应承担违约赔偿责任,赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定,由于用人单位的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的,应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准,赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。

  《广东省规定》第十九条第(四)项和第二十二条明确规定,用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的,可以解除劳动合同,但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产,按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形(企业经营期满解散也不例外)。在合法有效的劳动合同期内,无论用人单位有无过错,只要劳动者没有过错,用人单位解除劳动合同,都应给劳动者经济补偿。其实,《广东省规定 》的规定,并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的,根据经济补偿的“补偿”性质,并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去分析去理解,不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定,当事人协商一致(本案用人单位提出解除劳动合同,劳动者也同意,也可视为协商一致)、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同,都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时,终止或解除劳动合同,才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆,效益好好,只是为了规避对劳动者的经济补偿,在经营期满后另起炉灶,无视合法有效的劳动合同的约束,反而可以不给予劳动者经济补偿的话,那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定,企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿?有哪一个法律、法规、规章作出规定,违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任?当然,如果企业经营期满时,劳动合同也同时届满,或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止,则另当别论,因为这时已经不违法也不违约了。
  合同期限超过企业经营期限的劳动合同,也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第(二)项的规定 ,采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况,诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同,则劳动争议仲裁委员会或人民法院可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失,应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。

  综上所述 ,由于本案用人单位的过错(欺诈、故意、过失、违法、违约)是相当明显而严重的,而员工则没有任何过错。无论合同是否有效,无论哪一种情形解除劳动合同,员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散,劳动合同自行解除,并不免除用人单位的违约责任,也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定:“劳动合同依法成立,当事人必须全面履行,任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的,另一方有权要求履行,并有权要求赔偿损失 ”。可见,即使用人单位依法解散,劳动合同自行解除 ,劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 。《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后,根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得合情合理合法,也规定得清楚明确。

  就本案而言,已签订劳动合同的员工,可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ,已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工,能否得到经济补偿呢,回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工,因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的,一种是连续工作不满十年的。

  先说连续工作十年以上的员工。根据《劳动法》第二十条第二款和《解释》第十六条第二款的规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无因定期限的劳动合同关系。根据劳动法的精神,无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务,只要劳动者没有严重过错,用人单位解除无固定期限的劳动合同,是应当给劳动者经济补偿的。用人单位不得以经营期满解散,劳动合同也自行终止为由,或者以用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同为由,来逃避应支付劳动者经济补偿的义务。所以连续工作十年以上的员工,即使与用人单位不签订劳动合同,也可依法请求经济补偿。

  再说连续工作未满十年的员工。根据《劳动法》及其配套法规规章的规定 ,用人单位故意拖延不订立劳动合同而对劳动者造成损害的,应当按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定,赔偿劳动者因用人单位不签订劳动合同而给劳动者造成的经济损失 。笔者认为,还可比照《解释》第十四条的规定,赔偿劳动者因用人单位不签订劳动合同而给劳动者造成的经济损失 。